Трудовые отношения с «особыми» работниками

На семинаре рассматривались основные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами, порядок оформления трудового договора в отношении совместителей, дистанционных работников, лиц с семейными обязанностями и прочими категориями работников. Во второй части мероприятия слушатели смогли задать свои вопросы Ивану Шкловцу.

Обязательно ли в трудовом договоре прописывать должностные обязанности работника?

Удобнее должностные обязанности работника прописать в должностной инструкции. Однако учитывая, что этот документ не является обязательным, то в случае его отсутствия в организации работодателю придется должностные обязанности прописать непосредственно в трудовом договоре.

Кроме того, без должностной инструкции работодателю будет сложно регулировать некоторые вопросы, например порядок предложения вакансий в случае сокращения или перевода для отдельных категорий работников. Ведь в должностной инструкции есть специальный раздел «Квалификационные требования к выполняемой работе», в котором указывается уровень образования и стаж работы. На основании этого раздела и предлагаются вакансии сокращаемому сотруднику. Если же должностной инструкции нет, то работодатель будет вынужден предлагать сотруднику все имеющиеся в организации свободные вакансии вне зависимости от того, насколько они подходят под квалификацию работника.

Сотрудник оформлен по основному месту работы на полставки на одну должность и на полставки на другую. Может ли он совмещать обе эти должности, если обе они имеют вредные условия труда? Как предоставлять дополнительный отпуск, если по одной должности предусмотрено 6 дополнительных дней, а по другой — 12 при полной ставке?

Такая конструкция не запрещена Трудовым кодексом, но требует значительного внимания работодателя к оформляемым документам. Если речь идет об основной работе и о совмещении выполняемой работы, то это допускается. Запрещается внутреннее совместительство, в случае если обе работы с вредными и опасными условиями труда. Кроме этого, необходимо отслеживать предельно допустимое воздействие вредного и опасного производственного фактора, то есть как можно раньше провести спецоценку условий труда.

Что касается дополнительных дней к отпуску, то они предоставляются по каждой замещаемой должности, то есть в данном случае они суммируются.

Какой оклад указывать в трудовом договоре и приказе о приеме совместителя: полный по штатному расписанию или 0,5 от оклада?

В штатном расписании нужно указать наименование должности, количество штатных единиц, в нашем случае 0,5, и размер должностного оклада для должности в целом (на одну штатную единицу).

А в приказе о приеме на работу совместителя указывается уже конкретный размер заработной платы или должностного оклада, который будет выплачиваться работнику исходя из продолжительности рабочего времени. В трудовом договоре также указывается размер должностного оклада, который будет непосредственно выплачиваться работнику. Если оклад со временем изменится, то нужно будет вносить изменения в трудовой договор.

Сотрудник в организации работал по основному месту работы и по внутреннему совместительству. При увольнении с работы по основному месту нужно ли издавать приказ об увольнении по внутреннему совместительству и вносить соответствующую запись в трудовую книжку?

При увольнении с основного места работа по внутреннему совместительству фактически становится работой по основному месту с неполным рабочим временем. Это означает, что трудовая книжка продолжает находиться у работодателя (в случае если это внутреннее совместительство). В трудовой договор необходимо внести изменения и исключить из него положения о том, что трудовой договор заключен с совместителем, принять решение об изменении продолжительности рабочего времени либо оставить работать по неполному рабочему времени. Также необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Какую запись нужно внести в трудовую книжку при переводе совместителя на постоянное основное место работы?

В трудовой книжке должны быть сделаны две записи. Первая — о принятии работника на должность по совместительству. В этом случае в третьей графе будет такая запись: «Работник принят на … должность в … организацию», а в четвертой графе указывается приказ о первоначальном приеме на работу.

Вторая запись: «С … по … работник осуществлял трудовую функцию на условиях совместительства». При этом в графе «Дата» должен быть указан день приема на работу по совместительству.

Таким образом, сначала идет запись о том, что сотрудник принят на работу, а потом — что он какую-то часть времени отработал на условиях совместительства.

Можно ли прописать в трудовом договоре с работником, что условия труда оптимальные, если их спецоценка и аттестация не проводились, или это недопустимо? Ранее указывались нормальные условия труда, можно ли так писать в новых трудовых договорах?

Требование об указании в трудовом договоре условий труда внесено вместе с положением об обязательной спецоценке. Это значит, что условия должны быть указаны в трудовом договоре, во-первых, по результатам проведенной аттестации или спецоценки, во-вторых, в соответствии с установленной законом классификацией, и в-третьих, проведенная спецоценка должна быть подтверждена исследованиями и измерениями вредного фактора.

«Актуальная бухгалтерия», N 6, июнь 2014 г.

Еще статьи из этого раздела

• Создание российского суда по правам человека: поиск рационального зерна
• Имущественные правоотношения супругов: проблемные положения Семейного кодекса РФ
• Нужно ли возвращать обязательную нотариальную форму для сделок граждан с недвижимостью?
• И снова изменения в Налоговом кодексе
• Распространение рекламных материалов нужен ли НДС?